أبر سادل ريفر ، نيوجيرسي - 8 مارس 2004 - أصدرت شركة Compensation Resources Inc. نتائج دراسة أجرتها مؤخرًا على 642 شركة تغطي استخدام الحوافز طويلة الأجل (LTI). منذ عام 2001 ، اهتز قطاع الأعمال في الولايات المتحدة بسبب الإفصاح عن سوء الإدارة وسوء إدارة الشركات والأعمال الإجرامية الصريحة ، وكلها تدور حول وتشمل التجاوزات الواضحة للتعويضات التنفيذية. أدى الهيجان الإعلامي الناتج عن ذلك ، والاحتجاج العام ، والاحتجاجات السخطية للمساهمين والمستثمرين المؤسسيين ، إلى بعض التغييرات المهمة وبعيدة المدى في التعويض التنفيذي. وقد اشتملت هذه على سن قانون Sarbanes Oxley (SOA) ، والنفقات المحتملة والمتوقعة لخيارات الأسهم من قبل مجلس محاسبة المعايير المالية (FASB) ، والتدقيق والنقد المتزايد للإدارة من قبل لجان التعويضات والمجالس.
على الرغم من توجيه معظم الانتقادات إلى الشركات المتداولة علنًا ، إلا أن بعض التغييرات أثرت على قطاع غير هادف للربح (NFP) ، وكذلك الشركات المملوكة للقطاع الخاص. إلى حد ما ، يجب أن تتنافس جميع القطاعات الصناعية في نفس السوق للمديرين التنفيذيين ، وبالتالي يجب عليهم تقديم حزم تعويضات تنفيذية مماثلة ، إن لم تكن نفسها.
وقد حددت نتائج الدراسة بعضاً من تأثير هذه التغييرات. أشار 32.4٪ من المشاركين إلى أنهم قد قاموا بتغيير خطط LTI الخاصة بهم لعام 2004 ، مع حدوث أكبر تغيير (36.8٪) بين الشركات المتداولة علنًا. من بين الردود ، كان السبب الأكثر شيوعًا هو الحاجة إلى إعادة تركيز LTI لتتناسب مع إستراتيجية أعمالها ، بينما أشارت الشركات المتداولة بشكل متكرر إلى أنها تبحث عن بدائل لخيارات الأسهم.
وأشار القطاع العام إلى أن أداء الشركة كان العامل الأساسي في تحديد منح الجوائز (69٪) ، فيما أشارت الشركات المتداولة والقطاع غير الربحي إلى أن الأداء الفردي كان العامل الأهم بنسبة 57.9٪ و 50.0٪ على التوالي.
كشفت الدراسة أيضًا عما كنا نشتبه به منذ فترة طويلة ، وهو أن حجم الجوائز كان في أغلب الأحيان يعتمد على نسبة مئوية من الراتب الأساسي. أشارت إلى ذلك 43.7٪ من جميع الشركات ، حيث أشارت الشركات المتداولة إلى أن 52.6٪ استخدمت هذه الطريقة. ومن المثير للاهتمام ، أن نسبة متساوية من الشركات (18.3٪) أشارت إلى أن المكافآت تستند إلى قيمة ثابتة بناءً على درجات الأجور أو التحديد الذاتي.
اعتبارًا من منتصف التسعينيات ، أصبحت الحوافز طويلة الأجل أكبر عنصر في معظم برامج رواتب التنفيذيين ، على الأقل بالنسبة للقطاع العام المتداولة ، مما أدى إلى نمو لا مثيل له في عدد خيارات الأسهم التي تم منحها للمديرين التنفيذيين. منذ انفجار الفقاعة في عام 2001 ، كانت الشركات تبحث عن طرق لاستبدال القيمة المفقودة لتلك الخيارات ، وتحاول الحفاظ على قيمتها المتأصلة من خلال استخدام برامج حوافز بديلة طويلة الأجل. أدى مرور قانون Sarbones-Oxley والتغييرات التي أدخلت على معايير المحاسبة إلى جعل البحث عن البدائل أكثر كثافة ، وأكثر إبداعًا من نواحٍ عديدة. من الإحصاءات المثيرة للاهتمام لهذه الدراسة أن قيمة LTI كنسبة مئوية من حزمة التعويضات بأكملها ، على الأقل بين الشركات المشاركة ، قد انخفضت بشكل ملحوظ إلى 33٪ للشركات المتداولة علنًا ، و 6٪ فقط للشركات الخاصة ، و 4 ٪ من NFPs. بالنظر إلى حالة عدم اليقين الحالية المتعلقة بإنفاق خيارات الأسهم ، فإن هذا ليس غير متوقع تمامًا حيث أظهرت دراسات أخرى أن العديد من الشركات قد قللت من حجم منح الخيار وقيّدت المشاركة في تلك البرامج. سيحدد الوقت ما إذا كانت برامج LTI ستستعيد مكانتها كمكون رئيسي في حزمة التعويض التنفيذي بمجرد أن يوضح مجلس معايير المحاسبة المالية (FASB) وضعه وتحسن سوق الأوراق المالية.
ZZZZZZ