في الكتاب الأكثر مبيعًا ، من Good to Great ، اكتشف جيم كولينز أن "الشركات الجيدة تعمل باستمرار على تحسين الطريق إلى العظمة مع الحقائق الوحشية للواقع".
وفي سيرته الذاتية الأخيرة ، أفاد جاك ويلش أنه أمضى حوالي نصف وقته مع الأشخاص: تجنيد المواهب الجديدة ، واختيار الأشخاص المناسبين لشغل وظائف معينة ، وتهيئة النجوم الشباب ، وتطوير المديرين ، والتعامل مع الأداء الضعيف ، ومراجعة الموهبة بأكملها حمام سباحة.
يقول ويلش ، "إن وجود أكثر الأشخاص موهبة في كل من أعمالنا هو أهم شيء. إذا لم نفعل ذلك ، فإننا نخسر."
لماذا يؤجل الكثير منا إعطاء الملاحظات لموظفينا على الرغم من أننا نعلم بشكل بديهي أن إعطاء ردود فعل صادقة والحصول عليها ضروريان للنمو والتطور وبناء مؤسسات ناجحة؟ ربما يكون ذلك بسبب وجود العديد من الطرق لفشلها.
فيما يلي عشرة أخطاء شائعة في الملاحظات:
1. التحدث فقط عندما تكون الأمور على خطأ. "المديح للإنسان يمثل ضوء الشمس والماء والتربة بالنسبة للنبات - المناخ الذي ينمو فيه الإنسان بشكل أفضل." - إيرل العندليب
2. الثناء "بالسيارة" بدون تفاصيل أو دعامة صادقة. - "عمل عظيم!"
3. الانتظار حتى يكون الأداء أو السلوك أقل بكثير من التوقعات قبل التصرف بناءً عليه.
4. إعطاء ملاحظات إيجابية أو سلبية بعد فترة طويلة من وقوع الحدث.
5. عدم تحمل المسؤولية عن أفكارك ومشاعرك وردود أفعالك. "هذا يأتي مباشرة من الرئيس".
6. إبداء الرأي عبر رسائل البريد الإلكتروني أو الملاحظات أو عبر الهاتف.
7. إعطاء ردود فعل سلبية في الأماكن العامة.
8. انتقاد الأداء دون إبداء اقتراحات للتحسين.
9. لا متابعة بعد ذلك.
10. عدم عقد اجتماعات منتظمة لمراجعة الأداء.
يتطلب تقديم ملاحظات واضحة وبناءة وتلقيها شجاعة ومهارة ، وهو أمر ضروري لبناء علاقات جيدة مع فريقك وتحفيزهم على تحقيق ذروة الأداء.
فيما يلي أربع نصائح حول كيفية القيام بالصواب:
1. كن استباقيًا. تخلص من المشكلات في مهدها وتجنب التشابك الفوضوي بين الأشخاص الذي ينتج عن التواصل المهمل. لقاء الموظفين على أساس شهري أو ربع سنوي بدلاً من سنويًا ، على سبيل المثال ، يوحي بأن "نجاحك مهم بالنسبة لي ، لذلك أريد أن أكون متاحًا لك."
2. كن محددًا. ليس من السهل أبدًا تقديم تعليقات سلبية بشأن عمل شخص ما ، ولكن كقائد لا يمكنك تجنب ذلك. كن واضحًا قدر الإمكان عند تقديم التعليقات (الإيجابية والسلبية). أعط أمثلة محددة توضح نقاطك.
على سبيل المثال: بدلاً من أن تقول ، "موقفك سيء" أو "هذا لم ينجح" ، يمكنك أن تقول شيئًا مثل ، "عندما تفوتك المواعيد النهائية ، اعقد ذراعيك وانظر بعيدًا عندما أناقشه معك ، فهذا يعطي لدي انطباع بأنك لا تهتم بجودة عملك. أود أن أصدق أن هذا ليس صحيحًا. هل يمكنك مساعدتي في شرح ذلك بشكل أفضل؟ "
3. تطوير خطة التقدم. كن واضحًا بشأن التغييرات المحددة في السلوك التي تتوقعها في فترة زمنية محددة ، وتابعها كما هو مقرر.
4. ربط أداء الموظفين بالأهداف التنظيمية. عزز قيمة مساهمات موظفيك من خلال إعطاء أمثلة محددة عن كيفية خدمة عملهم وسلوكياتهم الإيجابية للمؤسسة وعملائها.
إذا كنت لا تفعل هذه الأشياء ، فلماذا يفعلها أي شخص آخر في مؤسستك؟ قم بصياغة عملية تقييم الأداء التي تشجع الحقيقة أو العواقب.
ZZZZZZ